Alguma vez na vida, você já deve ter ouvido sobre a importância do planejamento para que um sonho saia do papel e se concretize, certo? Seja ele uma viagem para o exterior, a conquista de um imóvel ou carro próprio, o diploma da faculdade, entre outros.
O planejamento é essencial para alcançar qualquer objetivo, mas é a sua execução que de fato traz resultados. Dentro do ambiente corporativo não é diferente. É comum haver dificuldades em executar o que foi planejado e é aí que entram os OKR para solucionar esse problema.
Mas o que é OKR?
É uma metodologia de gestão que foi criada na década de 70 para auxiliar a sua empresa na definição de objetivos, geralmente criados para desdobrar metas e potencializar os resultados como um todo.
Ou seja, os OKR possibilitam uma gestão de metas mais eficiente desde o planejamento estratégico até a etapa mais operacional do processo.
Com as constantes mudanças da nova economia, cada vez mais surgem startups e modelos inovadores de negócios.
Para acompanhar o ritmo dinâmico e acelerado desse cenário, são criados diferentes métodos de gestão para atender suas necessidades e os OKR é um deles!
Vamos entender como ele foi criado e onde tudo começou?
Os OKR (Objectives and Key Results) foram criados por Andrew S. Grove, ex-CEO da Intel, empresa multinacional de tecnologia.
Mas eles se tornaram conhecidos mesmo somente em 1999, quando John Doerr, que na época era um dos investidores do Google, apresentou a metodologia para os funcionários da empresa em volta de uma mesa de ping pong.
Parece ironia, mas sim, todos os funcionários do Google cabiam em torno de uma mesa de ping pong e o método ganhou fama por ter dado suporte ao crescimento do Google.
A empresa foi de cerca de 40 pessoas, em 1999, para mais de 85 mil atualmente em várias partes do mundo, mostrando que pode ser utilizado por pequenas e médias empresas como por grandes corporações.
Para facilitar a compreensão, Doerr estabeleceu duas fórmulas de definir metas, sendo:
“Eu vou” (objetivo)
“medido por” (conjunto de resultados-chave)
Ou seja, nos OKR nós temos dois principais elementos, que são os:
- Objetivos (O): uma breve declaração de onde a empresa quer chegar. Aqui, entende-se que um objetivo precisa estar descrito com grande quantidade de detalhes e informações precisas, para que todos entendam e possam imaginar o quão importante é o seu alcance.
- Resultados-chave (KR): metas com impacto direto no atingimento do objetivo. O objetivo é qualitativo e os KRs são quantitativos. Mas o que isso significa?
Enquanto os objetivos devem ser claros para estarem sempre na cabeça dos colaboradores, os resultados-chave são usados para indicar se o objetivo foi atingido até o final do período.
Uma característica dos OKR é que não existe uma inflexibilidade quanto a padrões de execução, ou seja, não importa muito como vai ser feito desde que o objetivo e as metas sejam atingidos.
As equipes e os departamentos podem definir e executar suas tarefas da maneira que mais se adequar à sua realidade. Você deve estar se perguntando:
Qual a diferença entre OKR e as metodologias tradicionais?
A principal diferença é que ele lida diretamente com metas e não é “engessado”, sendo mais fácil de ser implementado, exigindo bem menos esforço em seu uso.
Ele é ágil e por trás de suas técnicas existem poucos comandos, menos burocracia e metas mais “direto ao ponto”. Não é por acaso que, quando uma empresa adota OKR, ela acaba por trabalhar com planejamento para períodos mais curtos. No máximo, um trimestre é tempo mais que suficiente para se trabalhar com essa metodologia. Tá, mas…
Por que usar OKR?
Muitas empresas conseguem fazer bons planos, mas não conseguem executá-los adequadamente.
Não vendo os resultados pretendidos, qualquer forma de planejamento é abandonada, resultando, muitas vezes, em sua falência. Provavelmente, você conhece algum caso.
Segundo o SEBRAE, a falta de planejamento é a principal causa do fracasso dos negócios no Brasil.
Os motivos são bem visíveis. Sem planejamento, os funcionários ficam desmotivados porque não entendem seu papel e importância dentro da empresa, começam a surgir problemas de qualidade e produtividade, além da rejeição de produtos e reclamação de clientes. Enfim, um desastre total.
Em outros casos, a estratégia está muito bem pensada na cabeça de alguns gestores, que conseguem, por algum tempo, levar os negócios adiante com sucesso. Nesses casos, a comunicação da estratégia se dá de forma direta quando a equipe é pequena e o contato com os gestores é constante.
Contudo, quando o crescimento for rápido, surge a necessidade de um modelo de gestão mais ágil e os problemas começam a aparecer. Você deve estar se perguntando:
Como implementar OKR na sua empresa?
Devido à sua simplicidade e flexibilidade, a maneira de implantar pode se adequar ao modelo de negócios da empresa e sua cultura de gestão atual. Abaixo, listamos cinco passos com algumas orientações e não regras. Avalie o que cabe para a sua empresa e coloque em prática.
1. Defina metas claras e específicas
Isso é válido tanto para os objetivos quanto para os resultados-chave, deixando todos por dentro do que está acontecendo e motivados para alcançar a meta estabelecida.
2. Estabeleça prazos curtos
Lembre-se de que as metas dos OKR não podem ser longas demais para não dificultar o processo e prejudicar sua eficiência.
3. Acompanhe os resultados constantemente
O acompanhamento dos resultados precisa ser constante para garantir a consistência e a boa qualidade do trabalho que está sendo realizado.
Uma boa maneira de fazer isso é avaliar os resultados obtidos semanalmente, pois assim, se houver algum ajuste, ele poderá ser feito de forma rápida, sem contar que não irá sufocar os colaboradores envolvidos com aquela pressão de ficar analisando dados diariamente.
4. Deixe os OKR em fácil acesso para todos verem
A transparência é o pilar principal para obter uma estratégia de OKR bem-sucedida.
Se todas as pessoas estão ali em prol do mesmo objetivo, não há coisa melhor a se fazer do que deixá-las informadas sobre como o trabalho está fluindo.
O intuito de expor os resultados em um lugar bem visível não é para pressionar a equipe a obter os resultados mais rápido, mas sim mantê-la informada e garantir que o processo esteja nítido.
5. Há diferenças entre esforços e resultados
Cuidado para não confundir! O esforço pode ser máximo, mas o que deve ser levado em conta são os resultados.
Se todos estão trabalhando muito e não estão tendo resultados, pode suspeitar que algo está errado.
Por isso, é tão importante focar em métricas, e não apenas no sentimento de força coletiva presente no grupo como forma de quantificar empenho e dedicação.
Como você viu, os OKR foram adotados pelo Google, vindo a apresentar resultados consistentes em relativamente pouco tempo. Portanto, essa metodologia pode gerar impactos mais positivos, servindo como uma espécie de ponte para levar a empresa de um ponto A a um B.
É melhor que outros métodos? Depende. Cada negócio tem suas particularidades e se adequa melhor a uma ou outra metodologia. Caso você opte por testar, lembre-se: faça sua equipe participar do processo, só assim a sua empresa vai extrair as vantagens dos OKR e ter os melhores resultados.Achou este post relevante? Compartilhe com colegas de trabalho para que eles e elas se informem também.
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